1、建立薪酬架构，确定薪酬战略，根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；

2、进行职位匹配；确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系，进行职位匹配的工作；

3、对比分析，将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距；

4、市场定位，10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况；

5、架构设计与薪酬调整，将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。