导语：育儿假的出现，不仅可以让父母多陪伴孩子成长，也可以鼓励年轻人多生小孩，好处多多。那么，大家清楚育儿假是带薪吗？育儿假是有带薪假吗？跟着小编一起来看看吧。

育儿假是带薪吗

是带薪。全国妇联曾多次呼吁的“男女共享带薪育儿假”，有望在江苏首次落地。6月5日，江苏省政府法制办发布文件，明确提出“男性育儿假”概念。文件规定，女方享受产假期间，男方享受不少于十五天的共同育儿假。加上此前曾以法律形式固定的男性十五天的护理假，也就是说，女方在生育后，男方可享受最低三十天的“产假”。

许多人盼望的“共同育儿假”，在江苏已有了明确规定，这是个好兆头。尽管是征求意见稿，但政策善意明显，体现出了人本关爱，值得期待。

众所周知，虽然各地的《人口与计划生育管理条例》中都有陪产假，但几乎没有男职工能真正享受到陪产假。按道理，陪产假是法规中明确规定的权利，男职工应当依法享受。女人在月子里身体虚弱，需要丈夫的精心照顾，陪产假看似是给男职工放假，其实是为了呵护产期女性。但就这种陪产假而言，用人单位往往掌握着绝对话语权，因为放陪产假就意味着劳动成本增加，用人单位当然不乐意，因而白纸黑字的陪产假，往往成了“法规白条”。

而“共同育儿假”就有非同一般的意义了。这不仅是名称上的改进，而是在一定程度上回归了事物的本来，可谓名正言顺，利于落实。

其实如果说，生孩子是女人的事，但育儿绝对不全是女人的事，男人也应该参与。而且有研究表明，新生儿虽然不会说话，视觉也不发达，但他们的知觉敏感，父亲的爱抚，能对孩子日后形成坚强的性格起到良好的促进作用。再者，“共同育儿假”让男性与女性的假期形成对等，也可在一定程度上消除用人单位对女性就业的歧视，促进社会公平。

因此，首先我们期待江苏省的“共同育儿假”获得通过，付诸实施。此外，也有必要在科学调研的基础上，以立法形式对“共同育儿假”加以确认并推而广之，让地方性政策转变为国家法律。这样，既可避免因地方差异带来的不公平，也能以假期福利的“一小步”，推动我国社会文明向前“一大步”。

带薪育儿假，成本谁负担

为化解“全面二孩”后的“不敢生”问题，连日来，类似“推行男女共享的带薪育儿假”这样的建议，无疑并不少见，如“延长产假”等。从“全面二孩”政策配套角度，这样的建议无疑也确有明显的现实必要合理性。

如果没有合理的负担机制，将“带薪育儿假”等生育成本都推给用人单位或家庭，那么在沉重的生育成本压力，不仅家庭依然“不敢生二孩”，而且用人单位的就业性别歧视也会进一步加剧。

但回到社会现实，从现实操作和可行性角度，“男女共享带薪育儿假”要想真正充分落实，接下来显然又面临一个非常现实的问题：由此带来的新增雇佣成本，应由谁来负担，除了用人单位，是否还应建立更合理的分担机制？

比如，若“将产假从现行3个月延长至6个月”，就会增加3个月带薪产假，即便仅按每月3千元薪水，用人单位将新增1万元左右的雇佣成本，若“带薪育儿假”进一步上升为“男女共享”，相应雇佣成本还会翻番至2万元。按“全国二孩”实施后每年新增250万左右新生儿计算，整个社会因此新增的雇佣成本将高达数百亿元；而如果“共享带薪育儿假”不仅只适用“二孩”、也包括“一孩”，新增雇佣成本更将会是数千亿元。

要想有效“推行男女共享带薪育儿假”、确保其充分落实，显然不能仅靠“政府请客(给政策)、企业埋单”，需要构建一个更加合理的分担机制--除了企业等用人单位，政府财政也应对此给予分担，如通过减免税费、直接给予财政补贴等方式，补偿企业因此增加的雇佣成本。

如果没有合理的负担机制，将“带薪育儿假”等生育成本都推给用人单位或家庭，那么在沉重的生育成本压力，不仅家庭依然“不敢生二孩”，而且用人单位的就业性别歧视也会进一步加剧。